【案情回放】

杜某自2016年3月起在一所小学从事食堂工作，双方每年签订劳动合同。2024年9月1日，双方续签了为期一年的《临时人员聘用合同》，约定杜某的岗位为食堂工人。

2025年1月3日，食堂管理员突然通知杜某：“学校临时减人，决定减你，下午不用上班。”杜某在毫无准备的情况下被迫离开。事后，学校解释称，因学生人数减少需要裁减食堂工人，而杜某在培训考核中得分最低，依据合同约定解聘。杜某则认为学校是单方面违法辞退，遂申请劳动仲裁，要求学校支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁裁决支持了杜某的请求，学校不服，向法院提起诉讼。

【法院审理】

本案的争议焦点在于学校解除与杜某的劳动关系是否合法。

法院审理后认为，学校主张其解除行为符合《临时人员聘用合同》中“学校因学生减少导致食堂工人减少，经对食堂工人综合考核需要解聘乙方”的约定。但学校未能提供证据证明学生人数确实减少，也未能提供有效的考核文件依据，无法证明其解除行为具有合法性。

学校在2025年1月3日临时通知杜某“下午不用上班”，双方并未就解除事宜进行协商，杜某虽当时同意走人，但事后即通过微信表达不满并主张权利，其行为不属于双方协商一致解除劳动合同。

综上，法院认定学校单方面解除与杜某的劳动关系缺乏事实和法律依据，属于违法解除。学校应依法支付杜某违法解除劳动合同赔偿金。经核算，杜某工作年限为8年9个月26天，离职前月平均工资为2118.91元，赔偿金为38140.38元。故法院判决确认双方于2025年1月3日解除劳动关系，学校需支付杜某赔偿金38140.38元。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

【汉济律师提醒】

许多用人单位误以为，只要员工在考核中排名靠后，就可以合法辞退。实际上，根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同仅限于员工存在严重违纪、严重失职等法定情形。“末位淘汰”或“考核不合格”并不属于法定解除事由，以此为由辞退员工，将面临支付双倍赔偿金的法律风险。如果劳动者遭遇了违法辞退，应当勇于运用法律武器，维护自身合法权益。