【案情回放】

2024年5月，蒋某经朋友介绍，到淮阴区某店铺从事烧烤及凉菜制作工作。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资，后逐步调整至13000元。蒋某需遵守店内微信群发布的工作安排，请假需与经营者沟通。

2025年10月，因身体状况及凉菜岗位人员调配问题，蒋某与经营者金某进行沟通。金某在微信中回复称“你身体不好，做不了，我只能换一个能做凉菜的”，随后将蒋某移出工作群并结算当月工资。蒋某自次日起未再到店工作，遂申请劳动仲裁，因仲裁委不予受理，蒋某诉至法院，请求确认双方存在劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资差额及法定节假日三倍工资。

被告辩称，厨房系独立设置，蒋某自主管理、无需考勤、来去自由，双方之间属于承包合作关系，而非劳动关系。

【法院审理】

法院审理后认为，判断劳动关系是否成立，应根据用工事实，综合考量人格从属性、经济从属性与组织从属性等核心要素。

从人格从属性分析：被告通过微信工作群对请假流程、餐前准备要求、工作时间安排等事项作出明确规定；金某针对凉菜备置向蒋某下达具体操作指令；蒋某若需缺勤，须与经营者沟通确认。上述事实表明，被告对蒋某具有直接的管理与支配权。

从经济从属性看：被告每月定期向蒋某支付固定金额的劳动报酬，发放周期稳定且持续。

从组织从属性而言：蒋某所从事的烧烤制作及凉菜备制工作，属于被告的核心经营业务范畴。

综上，双方关系符合劳动关系的本质特征。

关于赔偿金问题：金某以“需更换凉菜制作人员”为由单方解除用工关系，随后结算工资并将蒋某移出工作群，该行为已构成违法解除劳动合同，被告应向蒋某支付赔偿金38580元。

关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额：因被告无法举证证明未签约系蒋某自身过错导致，故需承担相应法律责任。依据仲裁时效相关规定，蒋某可主张2024年10月17日至2025年5月4日期间的二倍工资差额，共计86233元。

关于法定节假日三倍工资诉求：因蒋某未能提供充分证据证明其在法定节假日实际出勤，故对该项主张不予支持。

综上，法院判决确认原告蒋某与被告淮阴区某店自2024年5月5日至2025年10月13日期间存在劳动关系；被告淮阴区某店向原告张某支付赔偿金38580元、未签劳动合同二倍工资差额86233元。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

【汉济律师提醒】

汉济提醒劳动者，在入职时应尽量签订书面劳动合同，注意保留工资发放记录、微信工作群聊天记录、请假沟通记录等能够证明接受管理的证据。若用人单位单方解除用工关系，应审查其解除理由是否合法，如属违法解除，可主张赔偿金（经济补偿金的两倍）。未签订书面劳动合同的，劳动者有权主张双倍工资差额，但需注意仲裁时效为一年，自知道权利受侵害之日起计算。