【案情回放】

2025年2月22日，马某入职赤峰某公司，被安排至该公司承包的某金矿食堂，担任招待服务岗位。入职前，公司发布的招聘广告明确承诺岗位月薪6400元（含五险一金）。但双方签订书面劳动合同时，合同载明工资标准仅为4500元。

入职后马某实际每月到手工资为5500元，较招聘承诺标准每月少900元。公司对此解释，系双方口头协商一致：马某自愿放弃缴纳社会保险，公司将本应承担的社保费用折算并入工资发放，故而薪资标准作出调整。

2025年11月8日，金矿派驻的食堂管理人员王某，口头告知马某无需再到岗工作。公司获悉此事后，负责人于11月10日主动联系马某，劝导其返岗复工，但马某未再继续履职。

此后，马某以公司克扣工资、违法解除劳动关系、未依法缴纳社会保险、拖欠加班费为由，向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁裁决仅部分支持马某经济补偿金诉求，驳回其余仲裁请求。马某不服仲裁结果，依法向人民法院提起诉讼。

【法院审理】

法院经审理查明事实并作出如下认定：

1、关于工资差额诉求。案涉招聘广告虽承诺月薪6400元，但劳动关系存续期间，马某长期按每月5500元标准实际领取劳动报酬，该薪资变更标准已实际履行超过一个月。依据相关司法解释，劳动合同口头变更后实际履行满一个月，且双方无异议的，应认定变更合法有效。据此，对马某主张补足工资差额的诉讼请求，法院不予支持。

2、关于违法解除劳动合同赔偿金诉求。口头辞退马某的管理人员王某，系金矿方派驻人员，并非案涉公司在职员工，无权代表公司作出解除劳动关系的意思表示。且公司在知晓辞退事宜后，第一时间主动联系马某劝其返岗，足以证明公司并无单方解除劳动合同的主观意愿。马某后续自行离岗未再到岗，本案不构成公司违法解除劳动关系，故对马某主张违法解除赔偿金的诉求，不予支持。

3、关于未缴社会保险的经济补偿诉求。用人单位与劳动者协商约定不予缴纳社会保险，违反法律强制性规定，该口头约定依法无效。公司未依法为马某缴纳社保，应当向其支付经济补偿金。经核算，马某在职时长共计8.63个月，依法按一年标准计算；其离职前月平均工资为5260.14元，判令公司向马某支付经济补偿5260.14元。

4、关于加班费诉求。马某主张公司支付加班费，但未能提交任何有效证据佐证存在加班事实；其仅要求公司提交考勤记录及监控视频，公司则抗辩监控视频因设备内存不足已自动覆盖。依据劳动争议举证规则，加班事实的举证责任由劳动者承担，马某举证不能，故对其加班费诉求依法不予支持。

综上，法院依法作出判决赤峰某公司给付马某未缴纳社会保险的经济补偿金5260.14元。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

【汉济律师提醒】

本案再次提醒劳动者，入职时务必仔细核对劳动合同各项条款，重点关注工资标准、社保缴纳、岗位职责等核心内容，若发现与招聘承诺不符或条款存在不合理之处，应及时向用人单位提出并主张权利，避免后续产生权益纠纷；离职时，务必要求用人单位出具书面解除/终止劳动关系通知，妥善留存相关沟通记录、考勤凭证、工资流水等证据，为后续维权提供支撑；主张加班费时，需提前收集加班事实相关证据（如考勤记录、加班审批单、工作交接记录等），避免因举证不能承担不利后果。